暑期實習生只是打工仔?劉德音吳田玉與史欽泰的對話,外商半導體公司跟你想得不一樣

會議上的婦女

台灣半導體大廠日前齊聚李國鼎紀念論壇,參與者包括台積電、聯發科、日月光、旺宏等公司董事長與執行長,討論主題是 「台灣半導體、世紀新布局」。儘管大家都很看好台灣半導體的未來,但人才不足依然是與會者擔心的焦點,尤其是一段關於台灣企業徵求暑期實習生(intern)的精彩問答,透露出台灣科技業在培養人才過程中可能出現的盲點,很值得在此與大家一起分享。

這段精彩的問答對話,提問人是擔任過工研院、資策會及清大科管學院等單位的院長及董事長史欽泰,回答人則是台積電董事長劉德音及日月光半導體執行長吳田玉。

史欽泰說,早年他在美國求學時,暑假期間教授會介紹學生去東岸很著名的研究實驗室當實習生(intern),他覺得那些經驗對他日後的學習及工作有很大幫助,也有助於改善大家常說的「學用落差」。

史欽泰還說,後來有一次英特爾執行長來台訪問,提到英特爾每年暑假都會大規模招募intern,而且人數高達七、八百位。他覺得很納悶,為何在台灣科技公司中,都很少看到這種作法?

針對這個問題,劉德音的回答是,根據他的觀察,台灣的博士班學生通常不知道自己要做什麼研究題目,大部分都由教授指定,但以他在國外大學的經驗,學生都要自己想題目,想完題目再去找教授,教授若說不行,就要回去再想,一直到教授點頭同意為止。

眾半導體大廠領導人齊聚李國鼎紀念論壇。(攝影:林宏文)

劉德音說,除了博士生研究素質不夠以外,另外他也感覺台灣的教授比較像公務員,薪水也很低,不像香港、新加坡教授薪水是台灣的兩、三倍,這對人才的培養會造成明顯的影響。

至於吳田玉的回答則是,他與旺宏董事長吳敏求協助推動成大的半導體學院,他認為產業界確實需要學界幫忙,但重點是要先有好的老師,才能帶出好的學生,之後才會產出好的題目。

吳田玉舉例,日月光近來積極投入自動化,迄今已有21座自動化工廠,並且花了十幾年搜集各種資料,並自行發展半導體異質整合相關的演算法(algorithm),但還是覺得不夠好,因此希望從外部找專家來幫忙。

但吳田玉說,他們在國內找了很多教授談過,發現都沒有很好的成果,於是只好到海外去找,目前透過成大半導體學院聘請一位傑出的演算法教授回來,並且找到幾個很好的學生,直接與日月光研發人員互動並解決問題。

吳田玉強調,他已經可以預見,台灣半導體人才短缺,未來十年將會是一種常態,「因為當企業走到世界頂端時,眼界會愈來愈高,但山上空氣也會更稀薄,人才難找的考驗,恐怕會一直存在。」

劉德音及吳田玉的說法,某種程度反映了產業界對學術界的評價。今天台灣已有不少企業站上國際舞台,但台灣的大學能否跟著同步成長,恐怕是許多產業界的疑惑。從一個看起來微不足道的「暑期實習生」話題,透露出來的是台灣在產學合作及人才落差上,一個亟待解決的根本問題。

不過,史欽泰的提問,我認為還是有繼續深入探討之處。「暑期實習生」制度看起來對公司人才招募好像無足輕重,但其實是大大有用,我可以再多做一些說明。

近來英特爾與台積電競爭激烈,英特爾執行長還放話美國不應補貼台積電,甚至還說台灣不安全,讓大家覺得聽起來很刺耳。不過,英特爾是蟬連全球半導體三十年霸主的企業,英特爾累積多年選才留才等方法,還是有不少值得借鏡學習之處。

記得早年採訪英特爾、戴爾及惠普等多家美商公司,經常會發現,很多部門總經理都很年輕,一問發現都不到40歲,部分員工還會私下跟我說,「你看到的這個人,是總部圈選的執行長接班人。」

例如,早期一位擔任英特爾亞太總裁的馬隆尼(Sean Maloney),當年他也是年紀輕輕,就成為英特爾培養的接班人選之一,只是後來他不幸中風,接班計畫才因此中止。

40歲不到就擠進接班團隊,這種情況在台灣應該很少見,但在美商企業卻是常態,或許因為美商有很多派駐各國的行銷業務主管,當這些主管在世界各地立下戰功,很容易往區域總部或美國總部升遷。但是相對來看,台灣企業大多以製造代工為主,開拓大客戶及新市場的工作也會有,但角色與重要性都比不上製程技術人才,而且工廠端的人才升遷只能慢慢磨,總要磨個二、三十年,才有機會升上去。

可是,對於那些30多歲就有機會接班的人,我還是很好奇,為何他們可以升得這麼快?結果,他們告訴我,很多人都是十八、九歲,從大一、大二就在公司擔任實習生,有的甚至大學時代起就半工半讀,因此雖然40歲不到,但都已經在公司歷練二十年了。年紀輕輕就加入,並且從實習生就開始培養,這就是許多外商培育人才不可或缺的機制。

相較來看,台灣有很多人念完博士時,年紀都已差不多35、36歲了,但其中有不少可能連實習或工作經驗都沒有,當別人都準備要接CEO了,但你的職場生涯卻才要開始,這種差別只能用天差地別來形容。因此,台灣企業真的不要小看暑期工讀生,多年來我也看過許多從工讀生熬到總經理的例子,誰會說這種徵才留才的方法不重要呢?

談到這裡,也順便提一下,身邊的親戚朋友目前有在美國念大學的孩子,從今年九月起就開始準備明年暑假的企業實習面談,美國企業相當重視這種interview的流程,總共要過四關,最後才會被挑選出來。連實習生都這麼認真地挑選,這就是企業重視人才的重要環節,台灣企業或許該學習一下這種精神才對。

我覺得,外商這種人才培育的機制,其實背後還有一個更重要的思考邏輯,那就是他們真的相信「英雄出少年」。年輕人本來就有幹勁,科技業又是日新月異,更需要年輕人來衝刺,40歲接CEO頂多再操十多年,50多歲大概就會很累並且準備退休了,台灣目前許多企業CEO,接班時都已50多歲,退下來至少都已60、70歲,連享受退休生活都很難。老實講,我覺得老外的制度還是比較人性一點,台灣企業或許也可以思考及調整一下,或許也可以解決部分找不到人才的問題吧!

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